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통상임금이 뭐였더라?
1. 매달 정기적으로, 고정적으로 지급되는 돈
2. 시간 외 근무수당, 연차수당 등을 계산할 때 기준이 되는 돈이에요.
쉽게 말해, "매달 꾸준히 나오는 돈"만 포함되고, 상여금이나 특별수당 등은 조건에 따라 포함될 수도 있고 아닐 수도 있어요.
2024년 대법원 판결, 뭐가 핵심일까?
이번에 대법원이 다룬 사건은 일부 직원들이 받는 정기상여금과 복리후생비가 통상임금에 포함되냐는 문제였어요.
🔍 대법원 판단 요지는 이렇습니다:
"정기적이고 일률적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 해당한다."
단, 고정성과 일률성이 없으면 제외된다.
그러니까,
✔️ 누구에게나
✔️ 정해진 기준에 따라
✔️ 고정적으로 지급된다면
= 통상임금에 포함!
반대로,
❌ 일부 직원에게만 주거나
❌ 근무 성과나 조건에 따라 달라지는 금액이라면
= 통상임금이 아니다!
💡 이 판결, 왜 중요할까?
이 판결은 직장인의 임금 구조와 기업의 인건비 계산 방식에 큰 영향을 줘요.
- 직원 입장에선: 초과근무수당이나 퇴직금 계산에 더 유리해질 수도 있어요!
회사 입장에선: 인건비 부담이 커질 수 있어서, 급여 구조를 다시 점검하게 될 거예요.
🧾 대법원 판례 요지 (2024.12.19 선고, 2021다234597 판결)
이번 판결의 쟁점은 일정한 조건을 갖춘 정기상여금과 복리후생비(식대 등) 가 통상임금에 포함되는지 여부였어요.
🔎 대법원은 이렇게 판단했어요:
“정기상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 경우 통상임금에 해당한다.
단, 일정 요건을 충족하지 못하면 통상임금에서 제외될 수 있다.
복리후생비 또한 **그 지급 방식과 기준에 따라 통상임금 포함 여부가 달라진다.”
– 2024.12.19 선고 대법원 판결 요지
즉, ‘실제로 어떻게 주는지’가 가장 중요하다는 판단이에요.
이전에도 비슷한 판단은 있었지만, 이번 판결은 복리후생비 같은 항목까지도 구체적으로 짚었다는 점에서 의미가 커요.
🔄 이전 대법원 판례와 뭐가 달라졌을까?
| 핵심 조건 | 정기성, 일률성, 고정성 충족 시 통상임금 인정 | 동일 기준 유지 |
| 상여금 판단 | 정기상여금은 대부분 통상임금 인정 | 조건 충족 여부 더 엄격히 따짐 |
| 복리후생비 | 명확한 기준 제시 부족 | 지급 방식에 따라 포함 가능성 인정 |
| 회사의 주장 | ‘신의칙’을 근거로 추가 지급 회피 가능 | 신의칙 적용 범위 점점 좁아짐 |
❓ 왜 이런 판결이 나왔을까? 대법원의 판단 이유는?
통상임금은 '형식'보다 '실질'을 본다
대법원은 단순히 “정기상여금”이라고 이름 붙였다고 해서 무조건 통상임금으로 보지는 않아요.
이번 판결에서 강조한 건 “실제로 누구에게, 어떻게, 얼마나 자주 주는가” 하는 실질적인 지급 방식이에요.
- 예를 들어, 매월 식대를 전 직원에게 10만 원씩 준다면?
👉 이는 정기적·일률적·고정적이므로 통상임금에 해당할 수 있어요. - 반면, 근무일수나 출근 일수에 따라 다르게 주는 식대라면?
👉 고정성이 없다고 보고 제외될 수 있어요.
신의칙 주장, 갈수록 인정 어려워진다
신의칙(信義則)이라는 건, 회사가 “그 돈까지 다 주면 회사 망해요…”라고 주장할 때 드는 마지막 카드예요.
2013년에는 한동안 이 논리가 받아들여진 적도 있었지만,
대법원은 이제 이렇게 말해요:
“추가 비용이 크더라도, 그것이 예측 가능한 수준이었다면 회사를 특별히 보호할 필요는 없다.”
즉,
- 회사가 미리 예상할 수 있었던 비용이라면 "억울하다" 주장 못함
- 급여 설계 자체가 꼼수였다면 이제 더 안 통함
근로자 권익 보호 강화 추세 반영
이 판결은 근로자 입장에서 ‘합리적인 임금 산정’ 기준을 확립하려는 흐름의 일부예요.
과거에는 기업 운영의 유연성을 더 봐줬다면, 이제는 노동자의 예측 가능성과 공정한 보상 원칙을 더 중요하게 보는 분위기예요.
🚫 통상임금에 포함되지 않는 건 뭐가 있을까?
이번 대법원 판결(2024.12.19)에서도 강조된 부분이 바로 **"무조건 다 포함되는 건 아니다!"**라는 점이에요.
정기성·일률성·고정성 요건을 하나라도 만족하지 못하면 통상임금에서 빠질 수 있어요.
❌ 아래와 같은 항목들은 통상임금에서 제외될 수 있어요:
- 일부 직원에게만 주는 수당
- 예: 특정 부서 성과급, 관리자 전용 보너스
- 👉 일률성이 없기 때문에 제외
- 출근일수나 근무일수에 따라 달라지는 수당
- 예: 결근하면 줄어드는 식대, 근무일수 따라 변동되는 교통비
- 👉 고정성이 없기 때문에 제외
- 성과에 따라 달라지는 인센티브
- 예: 연말 실적 보너스, 매출 목표 달성 보상금
- 👉 정기성이 없고 지급 여부가 불확실
- 일시적인 격려금·위로금
- 예: 회사 창립 기념일 축하금, 코로나 격려금 등
- 👉 반복적이지 않기 때문에 정기성 없음
- 회사 재량으로 임의 지급되는 수당
- 예: 대표이사가 기분 내킬 때 주는 특별상여(?) 😂
👉 기준과 일관성이 없으니 통상임금 아님
💡 기억할 포인트!
"항상", "누구에게나", "같은 방식으로" 주는 돈만 통상임금!
그 외에는 대부분 통상임금 아님으로 본다!
💰 통상임금에 포함되면, 얼마나 더 받을 수 있을까?
📌 예를 들어 볼게요:
- 기본급: 200만 원
- 매달 정기상여금: 50만 원
- 식대: 10만 원 (전 직원에게 동일하게 지급)
- 초과근무수당: 매달 20시간, 통상임금의 150%로 지급
👉 이전에는 **기본급(200만 원)**만 통상임금으로 계산했다면,
이번 판결 이후에는
정기상여금 50만 + 식대 10만도 포함될 수 있어요!
📐 초과근무수당 계산 비교
✅ 기존 방식:
- 통상임금 = 200만 원
- 시급 = 200만 ÷ 209시간 ≈ 9,569원
- 초과수당 = 9,569 × 1.5 × 20시간 = 약 287,070원
✅ 통상임금 확대 시 (식대 + 상여금 포함):
- 통상임금 = 200만 + 50만 + 10만 = 260만 원
- 시급 = 260만 ÷ 209시간 ≈ 12,440원
- 초과수당 = 12,440 × 1.5 × 20시간 = 약 373,200원
🎉 차이: 약 86,000원/월 → 연간 100만 원 이상 더 받을 수도!
💡 그래서 이게 중요한 거예요!
- 상여금이나 식대가 통상임금에 포함되느냐 안 되느냐에 따라
👉 초과근무수당, 연차수당, 퇴직금까지 영향을 받아요. - 월급 5만 원 차이라도, 퇴직할 땐 수백만 원 차이가 날 수도 있어요.
🏢 기업 입장에선? 통상임금 판결이 주는 영향
이번 2024년 대법원 판결은 단순히 직원들 월급이 늘어난다는 것뿐만 아니라,
기업의 급여 설계와 인건비 전략 전체에 영향을 주는 판결이에요.
📌 1. 인건비 부담 상승 가능성
- 통상임금이 넓어지면 👉 초과근무수당, 연차수당, 퇴직금도 모두 늘어남
- 특히 대규모 인력 보유한 기업은 수억~수십억 단위의 추가 부담 발생 가능
- 이미 지급된 급여도 소급해 지급하라는 판결이 나올 경우 👉 소송 리스크도 증가
📌 2. 급여 체계 재설계 필요성
- 과거엔 통상임금을 줄이기 위해 복잡한 수당 체계를 설계하는 경우가 많았음
👉 이번 판례로 “형식 말고 실질”이 강조되면서 그 방식이 통하지 않게 됨 - 기업들은 **“꼼수형 급여 설계”**보다, **“명확하고 예측 가능한 급여 구조”**로 전환 필요
📌 3. 노사 갈등 가능성 증가
- 노동조합이나 근로자들이 이번 판례를 근거로
👉 “우리가 더 받아야 할 돈이 있다”며 소송이나 협상을 요구할 수 있음 - 특히 과거 통상임금 누락분에 대한 소급 지급 문제가 뜨거운 감자 될 수 있음
📌 4. 중소기업일수록 충격 클 수도
- 대기업은 대비가 되어 있는 경우도 있지만,
👉 중소기업은 급여 체계가 정교하지 않아 더 큰 타격 가능성 - 노무 컨설팅 수요 증가, 정부의 인건비 보조 논의도 예상됨
✅ 근로자가 꼭 확인해야 할 통상임금 체크리스트!
“이번 판결 나도 해당될까?”
지금 당장 내 급여명세서 보면서 아래 항목들 체크해보세요!
📌 1. 정기적으로 받는 수당이 있는가?
- 매달 정해진 날짜에 받는 상여금?
- 월마다 고정된 식대, 교통비?
👉 있다면, 통상임금에 포함될 가능성 있어요!
📌 2. 누구나 받는 돈인가?
- 전 직원에게 동일하게 지급되는 수당인가요?
- 일부 부서나 직급만 따로 받는 건 아닌가요?
👉 일률성 있는지 확인!
📌 3. 근무일수에 따라 변동되는가?
- 결근하면 줄어드는 수당인가요?
- 월별 근무일에 따라 액수가 바뀌나요?
👉 그렇다면, 고정성 부족 → 통상임금 제외 가능성
📌 4. 내 연장·야간·휴일수당 계산 기준은 뭘까?
- 회사가 초과근무수당 계산 시 **어떤 기준 금액(통상임금)**을 쓰고 있나요?
기본급만 넣고 계산하고 있다면, 문제 될 수도 있어요!
📌 5. 과거 임금 누락분이 있을 수도 있다!
- 최근 몇 년간 통상임금에 포함됐어야 할 항목이 누락됐다면?
- 👉 최대 3년까지 소급 청구 가능!
(※ 단, ‘소멸시효’ 문제가 있으니 너무 오래된 건 청구가 어려울 수 있어요.)
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